在成都，有7成以上的員工因?yàn)楣救狈π匠旮偁幜?ldquo;走人”，流失人員前三名分別是銷售代表、技工、中高層管理人員。而提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感是雇主保留人才的三大主要措施。 2月16日上班的第一天，成都一家文化傳播公司的業(yè)務(wù)部門副主管吳玲，同時(shí)收到了兩位下屬的辭職報(bào)告。“我拿到她們的辭職報(bào)告，自己都覺得好笑，因?yàn)槲乙矞?zhǔn)備去辭職。”吳玲說，據(jù)她從公司人力資源部了解到的消息，節(jié)后一周內(nèi)有10人辭職。 像吳玲所在公司這樣的情況，在春節(jié)后非常普遍：成都一家廣告公司的HR節(jié)后2天內(nèi)收到8封辭職信；高新區(qū)一家醫(yī)藥設(shè)備公司，銷售代表一下走了5個(gè)……不過，2月份的辭職潮，僅是跳槽季的開始。“接下來的3、4、5月都是傳統(tǒng)的辭職高峰。”廣仕緣成都總監(jiān)JACK告訴記者。 一份由科銳國際研究中心發(fā)布的《中國企業(yè)人才保留調(diào)查報(bào)告》顯示，在成都，有7成以上的員工因?yàn)楣救狈π匠旮偁幜?ldquo;走人”。一線員工和中高層管理人員的嚴(yán)重流失，已成為成都本土企業(yè)面臨的最重要的人力資源問題。調(diào)查流失率超10%

          一線員工跳槽最多

           拿完年終獎(jiǎng)就離職的普遍心理，導(dǎo)致春節(jié)后的一段時(shí)期成為年度“跳槽季”。一線員工、中高層管理人員的流失，成為企業(yè)面臨的最嚴(yán)重的人力資源問題。上述調(diào)查報(bào)告顯示，銷售代表、技工和中高層管理人員這三個(gè)職位，在成都受訪的上百家企業(yè)中的流失率均超過了10%（近兩個(gè)月）。 從實(shí)際跳槽者數(shù)量看，制造業(yè)、房地產(chǎn)、汽車、電商和互聯(lián)網(wǎng)人員跳槽率最高。成都一家地產(chǎn)公司的人事負(fù)責(zé)人蕭女士向記者透露，開春以來，由于不少銷售人員的離職，她們已在各大招聘網(wǎng)站上掛出了招聘啟事，地產(chǎn)公司需要有經(jīng)驗(yàn)的銷售代表，因此各家公司之間也會(huì)頻繁挖角。 電子商務(wù)近年來在成都發(fā)展迅猛，其占比最大的客服人員，成為該行業(yè)流失最嚴(yán)重的職位，其后依次是技術(shù)人員和工程師。

            頻繁挖角 企業(yè)中高層人才緊缺

          此外，在成都地產(chǎn)業(yè)，今年開春以來，各家公司的中層管理人員也多有變動(dòng)。 “其實(shí)基本上都是年前就已經(jīng)談好的了，新東家所給出的職位和年金都是相當(dāng)有競爭力。”蕭女士告訴記者，中層管理人員離職大多是因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬，“跳槽容易升職。” 近年來，商業(yè)地產(chǎn)管理人才流動(dòng)頻繁。科銳國際地產(chǎn)行業(yè)資深顧問劉曦告訴記者，成都商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目數(shù)量增長迅速，但當(dāng)?shù)厝狈Ψ享?xiàng)目要求的人才，開發(fā)商只能從一線城市和本地同行爭奪人力資源，這也導(dǎo)致了商業(yè)地產(chǎn)管理人才流失嚴(yán)重。 “中高級(jí)管理人員是汽車行業(yè)流失比較嚴(yán)重的職位，主要原因是競爭者的頻繁挖角。”一家合資車企的相關(guān)負(fù)責(zé)人說，目前車企對(duì)研發(fā)工程師的需求量非常大，刺激了這類人才的流動(dòng)。 根據(jù)科銳國際研究中心今年1月發(fā)布的《2013年中國企業(yè)招聘趨勢調(diào)研》，51.4%的受訪車企計(jì)劃增編研發(fā)工程師。

           “薪愁”危機(jī)

             7成員工為錢走人 調(diào)查顯示，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。其中，超過7成的一線員工，都是因?yàn)椴粷M現(xiàn)在的收入辭職。 從事人力資源主管5年的陳曉告訴記者，遞交辭職報(bào)告的員工，大多以身體不適、家庭等私人原因作為辭職的理由，但真實(shí)原因大多都是因?yàn)槭杖氲汀V仕緣獵頭公司的JACK也持相同看法，有相當(dāng)一部分職場人士在年終獎(jiǎng)到手后，對(duì)上一年的收入與付出做出權(quán)衡，不滿現(xiàn)狀的，往往會(huì)選擇跳槽。 “其實(shí)不僅一線工作人員，對(duì)于中高層管理人才來說，也有超過5成人辭職是因?yàn)閷?duì)收入不滿。”JACK說。除了薪資競爭力，決定企業(yè)中高層人員去留的還有更多因素：公司戰(zhàn)略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層離開；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、薪資缺乏競爭力及領(lǐng)導(dǎo)力弱時(shí)，管理層會(huì)考慮辭職。

             企業(yè)暗戰(zhàn)留人術(shù)

             對(duì)核心人才軟硬兼施 面對(duì)愈演愈烈的“跳槽季”，各大企業(yè)人力資源部門紛紛使出自己的留人術(shù)。從調(diào)查報(bào)告來看，為緩解人才流失，受訪企業(yè)采用了多項(xiàng)措施，其中，采用率最高的三項(xiàng)措施依次是：加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感、提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃。其中，提高薪酬競爭力最有效，其后是職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感。 “年后辭職的人多不多，主要還是看年終獎(jiǎng)給夠沒有。”陳曉說，考慮到每年的辭職潮，她們已在年前摸清了各部門的人員去留基本情況，在年終獎(jiǎng)發(fā)放上提高了一定的比例。同時(shí)，也開始到同行挖人，以備年后的“招工難”問題。 在金融、通信等行業(yè)，不少企業(yè)的年終獎(jiǎng)留到年中發(fā)放，或者分年發(fā)放，也緩解了人才高流動(dòng)性。一家大型券商人士透露：“公司年終獎(jiǎng)倒不算是延后，普遍在4月底、5月初股東大會(huì)后發(fā)放。” JACK也透露，像華為、中興等公司，其年終獎(jiǎng)多在6、7月發(fā)放，有的企業(yè)甚至將年終獎(jiǎng)分三年發(fā)放：第一年發(fā)50%，第二年發(fā)30%，第三年發(fā)20%。“企業(yè)在年中發(fā)年終獎(jiǎng)，就避開了跳槽高峰期，算是一種有效的‘留人術(shù)’。”JACK說。 但對(duì)管理層而言，以上的“留人術(shù)”未必有效。通過調(diào)查顯示，保留中高層管理人才最有效的措施是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。成都近7成的受訪企業(yè)認(rèn)為該措施能有效穩(wěn)定和挽留管理層，這包括擴(kuò)大其團(tuán)隊(duì)、增加業(yè)務(wù)管轄權(quán)、令職務(wù)豐富化和多樣化。 “目前一些行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)很重視這種留人方式。”資深獵頭徐晶勁說，“企業(yè)的規(guī)模及業(yè)務(wù)多元化，可以為管理層提供更大的發(fā)展空間，因此當(dāng)他們想尋求新的挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)馬上在內(nèi)部創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新