獵頭的工作其實是世界上最難的工作之一，因為這是一個把各種不靠譜的事情做成一件靠譜和成功的工作，現(xiàn)在來盤點一下各種的不靠譜: 經(jīng)過千辛萬苦，終于進入推薦客戶階段。把雕琢完畢一個候選人推薦給客戶，客戶那里卻有一萬種反饋淘汰他——這個人我們有聯(lián)系方式（經(jīng)常是N天后才得到這個信息）；這個人以往公司學校背景不夠牛（但JD中沒有體現(xiàn)）；這個人層次不夠（所謂層次很多時候就是一種感覺）；這個人有偏差 (哪里有卻不說為什么)；這個人感覺一般，先放置一下看看(從此再無聲息)；這個人不錯，我推薦給用人部門看看(從此再無聲息)；這個人不錯，但我們昨天剛確定了一個人（其實前天還在不停的催人）；這個人不錯，但老板說這個職位先不急（全然忘記上周還強烈希望我們趕緊推兩個人解燃眉之急）；我們公司剛內(nèi)部提拔了一個（暈）；這個職位不招了（倒）…… “這個人不錯，安排他XX天電話面試”——這或許是唯一能讓獵頭欣慰的反饋了。但新的麻煩剛剛開始：哎呀，那天我們?nèi)鞎h，能改個時間嗎；通報給客戶，好說話的客戶會再協(xié)調(diào)幾個時間給候選人選，個別牛氣的客戶會很不爽，一開始就給他扣分了，甚至遇到過直接因為候選人不能一口答應電話面試而認為候選人解決問題能力或誠意有限的。 來回協(xié)調(diào)幾個回合，終于敲定了電話初步面試。面試前面試輔導時，候選人都會一口一個恩，一口一個你放心吧，可到了面試階段，那些老兄該說啥說啥，想起什么說什么，完全忘記滿口答應的那些事項。同時也還是會有很多不可預測的事情——例如客戶打過去，候選人剛好有個緊急會議；聊的正歡，候選人手機突然沒電了；聊得正歡，候選人信號不靈了；聊的正到關鍵，候選人老板擦肩過來；還有什么候選人手機欠費；候選人不接電話；當然，也存在很多時候有面試官推遲打電話，甚至忘了打電話的情況…… 開始進入客戶淘汰階段，電話面試的結果就兩個，繼續(xù)進一步復試或者淘汰（留下備選幾乎等同淘汰）。 繼續(xù)的理由很簡單：不錯，會安排下一輪面試。淘汰理由很多——這個人根本不合適，你們怎么推薦來的；這個人很不聰明，說話沒條理；這個人太聰明，說話彎彎繞；這個人管理能力不夠，做不了管理崗位；這人人只愿意做管理，沒有一線操盤經(jīng)驗；這個人太拘謹，不適合我們這邊；這個人太活躍，不適合我們這邊…… 勝利存活的會繼續(xù)安排后續(xù)流程，面試安排時間、地點、流程哪一點都必須和客戶及候選人雙方確認，誰有不滿或者想法都要安撫和協(xié)調(diào)，千辛萬苦的做完輔導和確認，接著就是等面試結果。面試的結果也很多種：這個人不錯，我們會繼續(xù)安排下一輪；這個人不行，淘汰；這個人不適合這個職位，適合另一個；這個人我們要了，準備給他offer。 如果有下一輪就繼續(xù)安排+輔導。最終結果肯定是二元的：行還是不行，要還是不要。 不要的，就繼續(xù)重復一開始的動作：找新的候選人。 要的，就開始準備下面的薪水談判工作，依照候選人情況采取不同策略，薪水低，期望低的一般比較好談，曉之以情動之以理很容易；薪水低，期望高的一般要打壓，從平臺、發(fā)展、提升、學習等多方面誘惑以抵消高期望，如果是聰明的候選人也容易認同，要是遇到一根筋，你就抓狂去吧；薪水高，期望低的也好談，總之期望低的客戶都喜歡，甚至會給予超乎期望的薪水以展現(xiàn)誠意，往往皆大歡喜；薪水高，期望高的，期望高的都不好談，人要是足夠優(yōu)秀客戶也不是不能再爭取，但一般情況下 客戶的預算都不是太充裕，破格加薪的也有，看候選人是不是值得了。遇到僵局的時候很常見。候選人守著底限不變，客戶堅持不能再高了，中間哪怕就差500塊也會導致候選人的流失，作為獵頭在中間的煎熬可想而知?？嗫谄判牡膬蛇叞参?，勸導。候選人會因為客戶的冷漠而覺得對自己不夠重視隨時決定放棄這個機會，客戶也會因為候選人執(zhí)意堅持加薪而覺得該候選人沒誠意加盟隨時決定放棄這個候選人。一個不小心，獵頭還要兩邊受指責——這種小氣的公司以后不要再給我推薦了；這種漫天要價的人才不要再推薦了。 甚至我們也會遇到下面類似的談判結果： 候選人現(xiàn)在10K，期望12K，獵頭給談到10K，客戶給9K 候選人現(xiàn)在11K，期望15K，獵頭給談到10K，客戶給9K ...這樣的客戶感覺更是想玩死我們。 總而言之，談薪水階段會死掉很多單，而在這一環(huán)節(jié)失敗也是另人相當惋惜的。