提到獵頭公司，很多人會(huì)自然而然地提出一個(gè)問(wèn)題：“獵頭公司把人才從一個(gè)公司挖到另一個(gè)公司，有沒(méi)有感覺(jué)到不太道德？”? 實(shí)事求是說(shuō)，盡管一般人對(duì)于獵頭概念的接受程度較幾年前有所進(jìn)步，但實(shí)際上這種接受程度離獵頭公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中對(duì)中高級(jí)人才的配置所起的作用還有很大一段距離。當(dāng)然，認(rèn)為“挖人”不道德在對(duì)于獵頭公司的誤解中是比較大的，更多的人只是認(rèn)為獵頭公司就是“挖墻角”，對(duì)于獵頭公司的操作流程知之甚少或者說(shuō)獵頭公司的暗箱操作導(dǎo)致了人們的誤解。? 綜觀來(lái)看，盡管獵頭在我國(guó)是一個(gè)新興行業(yè)，到目前為止不過(guò)20年時(shí)間，但由于市場(chǎng)的需求及進(jìn)入門(mén)檻低，獵頭行業(yè)發(fā)展非常迅猛，這也導(dǎo)致了獵頭公司之間的競(jìng)爭(zhēng)十分慘烈，再加上本身行業(yè)不成熟，導(dǎo)致了許多獵頭公司的操作不規(guī)范：缺少有效的搜索能力，缺乏科學(xué)、規(guī)范的人才分析和人才服務(wù)體系。許多自稱(chēng)為獵頭公司的機(jī)構(gòu)往往連最起碼的運(yùn)作模式都不甚了解。一般來(lái)說(shuō)，規(guī)范的獵頭公司按下述流程開(kāi)展業(yè)務(wù)的：

               1.分析客戶用人要求：與客戶詳細(xì)溝通招聘職位需求，真正了解客戶需要的人才素質(zhì)；同時(shí)最大程度了解客戶的各個(gè)方面，力爭(zhēng)能與該職位的直接上級(jí)溝通，以保證候選人能在工作方法、風(fēng)格等方面和客戶相吻合。

              2.提供項(xiàng)目建議書(shū)：通過(guò)了解到的客戶情況，結(jié)合獵頭公司的實(shí)際，提交項(xiàng)目建議書(shū)，包括對(duì)職位的理解、搜索的目標(biāo)和渠道、相關(guān)建議等。

             3.簽約、人才搜索、甄別：根據(jù)項(xiàng)目具體情況開(kāi)展搜索工作，并對(duì)初步合適的候選人進(jìn)行面試、測(cè)評(píng)等相關(guān)工作，確保搜尋到合適的人才，在征得候選人同意的基礎(chǔ)上進(jìn)行背景調(diào)查，以保證資料的真實(shí)性。

             4.人才推薦：將候選人的相關(guān)情況、背景調(diào)查的資料及專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)的評(píng)語(yǔ)形成候選人報(bào)告，與客戶討論、確認(rèn)，并安排面試。

            5.人才到位及后續(xù)服務(wù)：在雙方接觸的過(guò)程中，充當(dāng)中間人，確保候選人的順利到位，并作好項(xiàng)目的后續(xù)服務(wù)。? 在管理實(shí)踐中，獵頭公司屬于咨詢(xún)行業(yè)，這一點(diǎn)很多客戶不清楚，而很多獵頭公司也由于市場(chǎng)的問(wèn)題或本身的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，并未意識(shí)到自己也是咨詢(xún)公司，這就直接導(dǎo)致了許多獵頭公司在操作具體項(xiàng)目時(shí)的簡(jiǎn)單、不專(zhuān)業(yè)、急功近利，不能為客戶提供“一攬子”的人力資源解決方案，只能片面迎合客戶的需求，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，或者跟著國(guó)外的比較成熟的理論亦步亦趨。所有這些和國(guó)外一些知名獵頭公司相比最大的差距就表現(xiàn)在具體的規(guī)范性的操作上。? 在當(dāng)今中外獵頭行業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的形勢(shì)下，本土獵頭公司要想取得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須抓緊時(shí)間錘煉核心競(jìng)爭(zhēng)力；超強(qiáng)的搜索能力和出色的甄選能力。? 獵頭的搜索能力就是“找人”，是“獵頭”的必經(jīng)途徑，當(dāng)然搜索的廣度、力度、深度等權(quán)重不盡相同。有些獵頭公司在做項(xiàng)目時(shí)，一次性向客戶提供一、二十份簡(jiǎn)歷，仿佛是表明自己的搜索能力很強(qiáng)，實(shí)際上錯(cuò)了，搜索能力強(qiáng)是指要找到客戶真正需要的人才，而不是找到很多人才。? 資料庫(kù)是每家獵頭公司都非常重視的一種搜索手段，隨著人才對(duì)獵頭概念的接受，越來(lái)越多的人主動(dòng)和獵頭公司保持聯(lián)系，有的公司也會(huì)在專(zhuān)業(yè)媒體做廣告，這樣都會(huì)使資料庫(kù)不斷擴(kuò)大。? 除此之外，作為專(zhuān)業(yè)獵頭顧問(wèn)，必須要做生活的有心人，關(guān)注行業(yè)、企業(yè)動(dòng)態(tài)，關(guān)注行業(yè)媒體，關(guān)注行業(yè)熱門(mén)人物；獵頭公司應(yīng)在盡可能多的區(qū)域或行業(yè)聘請(qǐng)兼職獵手和信息采集顧問(wèn)；積極參加各類(lèi)研討會(huì)，結(jié)識(shí)各企業(yè)老板和業(yè)務(wù)骨干并保持長(zhǎng)久聯(lián)系；與行業(yè)協(xié)會(huì)建立良好的關(guān)系，以獲取重要的一手資料；在著名的學(xué)府舉辦人力資源論壇和就業(yè)講座，與那些MBA和EMBA學(xué)員溝通。? 此外，獵頭顧問(wèn)也要參加一些高級(jí)俱樂(lè)部和金Party，在一個(gè)個(gè)精英聚會(huì)中搜羅人才?？傊?，一句話：獵頭，要將觸角伸及每一個(gè)可能的角落，敏銳地捕捉每一個(gè)潛在的獵物。這些實(shí)際上說(shuō)的都是常規(guī)的工作。真正顯現(xiàn)獵頭公司的搜索能力，還是在操作具體項(xiàng)目時(shí)，以上手法的綜合運(yùn)用上，而許多獵頭公司目前還僅僅滿足于翻資料庫(kù)、上人才網(wǎng)站去查，而不是主動(dòng)出擊，須知，“獵”才是獵頭公司的最正宗的操作手法。? 搜索能力是獵頭公司的基本功，但這只是有了大量的初步合適的人才，經(jīng)過(guò)甄選才有可能為客戶獵取到合適的人才。而從某種意義來(lái)說(shuō)，如何甄選人才更見(jiàn)獵頭公司的水平，例如前文所提到的一次性為客戶提供十余份簡(jiǎn)歷的公司，其原因或者是對(duì)項(xiàng)目不重視，或者就是缺少對(duì)人才的甄別能力。? 一般來(lái)說(shuō)，正規(guī)的獵頭公司的核心甄選人員都是由本公司的高級(jí)顧問(wèn)和少量外聘的智囊組成，由于國(guó)情的原因，現(xiàn)在的資深獵頭顧問(wèn)大多從企業(yè)中來(lái)，他們往往具有多年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷或相關(guān)行業(yè)高層管理經(jīng)驗(yàn)，具有堅(jiān)實(shí)的信息挖掘能力、甄選判別和人事調(diào)查能力，而智囊大多來(lái)自于跨國(guó)公司、著名院校、人力資源管理專(zhuān)業(yè)研究機(jī)構(gòu)，他們是與職位、行業(yè)相關(guān)的企業(yè)高層人士、高級(jí)專(zhuān)家或?qū)I(yè)從事人才測(cè)評(píng)研究的學(xué)者。? 實(shí)際上，一個(gè)獵頭公司的甄選能力和公司的大小無(wú)關(guān)，他決定于顧問(wèn)的資深程度和智囊的水平，閱人無(wú)數(shù)的高級(jí)顧問(wèn)和一般候選人交談十分鐘即可感覺(jué)出候選人的水平，甚至有的候選人只需見(jiàn)一面，從氣質(zhì)上就可決定是否有必要深談下去。高級(jí)顧問(wèn)是獵頭公司的核心人物，在很大程度決定著項(xiàng)目操作的質(zhì)量。由于候選人的甄選會(huì)牽涉到人才的各個(gè)方面，因此外聘智囊的全面與否和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的大小也非常關(guān)鍵，例如目前市場(chǎng)上聲譽(yù)頗佳的獵頭公司無(wú)不是“小公司，大網(wǎng)絡(luò)”。? 候選人的甄選通常從軟、硬兩方面著手。硬件指?jìng)€(gè)人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)等硬指標(biāo)，而軟件是性格傾向等軟指標(biāo)，具體包括候選人的性格特點(diǎn)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、情商，甚至包括人才擁有的社會(huì)資本。這個(gè)社會(huì)資本不單純指?jìng)鹘y(tǒng)意義上的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也包括人才在一個(gè)陌生的環(huán)境中獲取社會(huì)資源、打開(kāi)新局面的能力。軟、硬兩方面相比較而言，軟性指標(biāo)的重要性遠(yuǎn)盛于硬性指標(biāo)，而對(duì)于候選人軟指標(biāo)的甄別最能看出一家獵頭公司的水平，候選人曾經(jīng)的業(yè)績(jī)是獵頭公司關(guān)心的，但作為對(duì)客戶負(fù)責(zé)的獵頭公司，就更要考察他今后的發(fā)展?jié)摿Α? 在這方面，國(guó)際上有一套流行的評(píng)估方案：人才的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；人才的職業(yè)能力；人才的團(tuán)隊(duì)管理能力；人才的判斷能力；除此之外，還要考察人才的文化取向、價(jià)值取向，看他們是否能和公司戰(zhàn)略、公司文化相吻合。當(dāng)然，沒(méi)有任何一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是能針對(duì)所有候選人的，而對(duì)于具體的項(xiàng)目要采用恰當(dāng)?shù)恼邕x標(biāo)準(zhǔn)。? ? ? ?

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